新规能破同工不同酬困局吗？

　　见习记者郭云豪

　　8月7日，人社部发布《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》(以下简称《规定》)，针对用人单位中劳务派遣用工形式的比例和岗位界定进行规范。记者了解到，我市用工现状离规范要求相距甚远。靠一纸公文就能使“临时工”转正？占比小于10%是否可行？记者对此进行了采访。

　　“临工”心声：

　　同工同酬一直是个梦

　　没有“五险一金”、没有年终奖、没有员工福利、超强的工作压力、随时被淘汰的忧虑……这是劳务派遣工们普遍的生存现状。

　　平阳人小王5年前中专毕业后，在市区以劳务派遣形式辗转过多家单位。回想经历，他略感心酸地说：“最大的问题是找不到归属感，工作几年没赚到钱也没拓展人脉，更别提什么事业积累了。”许多公司对他承诺工作一段时间后可以转正，但最后都不了了之。

　　小王告诉记者，5年间他从事的主要是推销性质的业务员工作。天刚亮就要为很难完成的业绩挨家挨户“扫楼”，偶尔有“摆摊”的活算轻松了，“真是吃的是草，挤的是奶”。

　　繁重的工作并没有为小王带来相应的收益，极低的底薪加吝啬的超额奖金构成了他的全部收入。“社保福利想都不敢想，甚至经常连单位食堂的饭票都没有。”

　　“临时工”所做的工作同正式员工并无差别，同工不同酬的现象十分普遍。

　　“虽同在一间办公室，等级差别却表现得赤裸裸。”在市区某机关单位以劳务派遣形式从事文员工作的廖小姐说，“同样是文员，正式职工发1000元的购物卡，我们只发200元的，工资待遇更是相差甚远，明知道不公平却也没办法。对大部分临时工来说，同工同酬像一个梦。”

　　用工现状：

　　新规落地国企执行难

　　哪类单位最喜欢用劳务派遣工？“肯定是一些垄断国有企业，甚至许多公务机关、事业单位也是如此。”市人社局人才发展处负责人毫不犹豫地回答，他认为出现这种情况，主要是由于“编制”的门槛。

　　“这是两种体制交接过程中难以避免的阵痛。”这位负责人认为，所谓“编制”是计划经济的产物，“体制内”的名额总是有限的，于是这之外的就显得“名不正言不顺”。“两种机制并存是社会转变过程中无法避免的阶段，很多问题都源于此”。

　　《规定》中明确用人单位使用劳务派遣形式的用工占比不得超过10%。记者通过市劳动保障监察大队了解到，我市现状是，私营企业距离这一门槛并不太远，而国有单位执行的困难则要大许多。

　　“现在私企签订劳动合同的比例在不断提高，滥用‘临时工’的现象已经缓解不少。”据市人社局劳动监察副支队长李红良介绍，相比之下，国有单位的用人制度要更复杂，“某些国企中劳务派遣用工比例甚至高达60%-70%”。

　　李红良同时表示，国企、编制、劳务派遣形式多变等关键词，将给这10%的规定落地带来不小难度。

　　政策执行：

　　业务外包是否良策

　　《规定》既出，用人单位将如何反应？某国企温州分机构人事负责人曹女士坦言，由于正式员工数量及人事成本等方面的限制，想一夜之间降低劳务派遣用工比例，实现同工同酬几乎不可能。

　　她表示，公司会考虑减少用工量，实施内部考核使部分“临时工”转正等手段，但她同时表示：“这些方法其实一直在做，只是收效甚微。”对于该《规定》，她说，“执行起来难度很大，既然还没正式出台就先观望。”

　　市人社局人才发展处处长刘怡明认为，市场经济要求用人单位享有用工自主权，劳务派遣形式的存在本身无可非议，关键是无论哪种用工方式，都要保障劳动者和用人单位的权益。

　　他建议，用工单位可以积极向市场购买服务。李红良也认为业务外包是个不错的选择，“没必要所有人都往大船上挤，可以先上小船，再把小船绑在大船上。”

　　然而，“资深”劳务派遣工们却对《规定》的执行方式抱有忧虑，他们担心，用人单位很可能为实现10%的指标将他们退回派遣公司，“如果派遣公司无法安排新的工作，我又没有社会保障，会不会使我的生活变得更糟？”小王说。

　　他们还担心如果企业实施劳务外包，对他们来说可能只是换个身份和叫法，同工同酬反而更没指望了。

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　　劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同后派往用工单位，由实际用工单位给付报酬的用工形式。对企业而言，该形式具有简化管理程序、减少劳动争议、分担风险和责任、降低成本费用、自主灵活等优势。但对劳工而言，他们同用人单位之间并无固定隶属关系，且从事的一般是辅助性、临时性、可替代性工作，他们通常被称为“临时工”。尽管同工同酬是劳务派遣用工原则之一，但实际上很少有“临时工”能够享受这一待遇。