中国共产党新闻网：浙江温州龙湾区引进企业管理模式 创新奖惩激励机制
实施绩效考核制度对检察资源的科学化配置，是推进检察工作法治化、现代化的核心内容，也是深入贯彻落实和践行科学发展观的应有之义。 【案例分析】 2007年年初，龙湾区检察院领导换届到位后，对龙湾检察院各个方面进行全面调研，发现该院一些制度执行不规范，干警的干劲、冲劲不足，工作激情不高。为提高干警的工作激情，经充分调研，该院更新观念，坚持科学发展，深刻领会了企业的“薪酬奖励”制度，结合检察实际，去芜存精，作出了对全体干警进行绩效考核的决定。于是专门设立工作办公室，确定专人负责绩效考核办法的拟定，几易其稿，反复征求意见，反复修改，最终制定出切实可行的《龙湾区检察院绩效考核目标办法》。 【具体实践】 公平承担考核责任，使考核成为主动需要 绩效考核办法主要是通过考察干警对事先确定的绩效分数的实际完成情况，综合评价干警的工作能力、工作业绩和工作态度等各个方面。在具体设计上，该院把上级院规定的不同工作任务经过科学的测算转化为相应的数据和分值，各科室在各自业务考核中的排名名次作为集体绩效考核分数，个人年度目标考核等次分数及工作成绩等作为个体绩效考核分数。而集体绩效考核分数与个体绩效考核分数两部分相加之和为年度个人绩效考核分数。其中副检察长的绩效考核分数以所分管科室的中层正职平均值计分，检察长的绩效考核分数以副检察长的平均值计分。从而使检察长、分管领导、部门主要负责人均承担考核责任，成为“风险共担，荣辱与共”的共同体，从党组成员到每位普通干警都自愿自觉参与其中，从而使组织的意图成为全体干警的意愿，真正让考核“化被动为主动”。 直接挂钩切身利益，使考核真正有效落实 为使这一绩效考核办法落到实处，不致成为一纸空文，该院将绩效考核目标办法的设计与干警切身利益挂钩，即每个干警的年终评选先进、奖金分配及干部任用等方面，都以绩效考核分数为依据。考绩分数与干警切身利益的挂钩，进一步加大了绩效考核办法在实际工作中应用与推广的威力。最后，对“绩效”好的科室与干警进行充分的肯定，给予与之相适应的奖励，年终取得较高的绩效考核奖金，使素质高、能力强的干警在充分感受自身价值得以体现的基础上，工作动力不断增强；反之给予惩罚，让素质差、能力弱的干警明白“不干不行，不会干不行，不实干不行，干不出成绩更不行”，从而真正调动大家的工作积极性、创造性。 客观量化工作任务，使考核充分体现科学 为进一步体现绩效考核的公平性，对上级院院规定的各项工作任务进行了科学的测算，并转化为相应数据和分值，做到粗任务细化、软任务硬化，坚持多定量、少定性，使考核方法简便易行、便于操作，最大限度控制考核中的人为因素。在制度设计上，主要以各科室在各条线上业务考核中的排名名次为主框架，鼓励科室各干警在各自的业务线上和业务岗位上争先创优，而由于全市范围内同一业务线上的各部门，绩效考核标准一致，排名充分反映出该部门的业务能力和水平及其在同业务线中的位置，充分体现目标考评的评价功能。 【实践效果】 自推行绩效考核之后，该院各项工作都上了一个新台阶：2007年，在全市检察系统年度线上考核评比中，我院10个科室的14项工作全部进入全市前三名，其中5项工作名列全市第一；2008年，省人民检察院开始实施对基层检察院的考核评比活动，在全省检察系统年终考核评比中，我院参加考核的16项工作，有11项工作进入全省二类院前4名，其中5项工作名列全省第一；在2008年的全市检察系统年终考核评比中，我院参加考核的14项工作，有11项工作进入全市前三名，其中6项工作名列全市第一。由于近年来我院工作成绩突出，2007年我院被省检察院评为“省级先进检察院”；2009年2月11日，我院又被高检院评为“全国先进基层检察院”。日前，又从高检院传来喜讯，我院办理的吴建华抢劫案被高检院评为“十大诉讼监督精品案”。 【主要启示】[Page] 龙湾检察院更新观念，结合实际，参考企业先进的人才管理模式，在检察机关实施绩效考核目标管理，确立以绩效为导向的薪酬激励机制，这不管在全省检察系统，还是在整个龙湾区机关单位，都是一项创新性的机制。绩效考核制度是首次将企业的先进管理模式引进检察机关管理方式的成功典范。主要启示有： 绩效考核制度充分反映“以人为本”的先进管理模式。当前社会，部分人都以为进了机关单位就捧上了“铁饭碗”，不少单位干部职务晋升、先进荣誉、奖金福利等按资排辈现象严重，“干好干坏一个样”，吃“大锅饭”、平均主义严重，这些在一定程度上都严重影响了干部的工作热情，工作的干劲、冲劲不足，工作创新性不高，最终影响整个单位的工作发展。为了进一步提升干部的工作激情，绩效考核办法尊重干警主体地位，注重干警主观能动性的发挥。在绩效考核的个人分设计上，除集体分、绩效等次分、先进荣誉分等三个项目外，其余信息、宣传、调研、剖析材料、统计等五个项目都需要干警们发挥个人主观能动性，勤恳工作。 绩效考核制度统筹兼顾整体工作与局部利益的分配。绩效考核工作的直接后果，就是按照事先确定的绩效考核指标来考察干警绩效的实际完成情况，对干警的工作能力、工作业绩和工作态度等进行以事实为根据的综合评价。于是，该院将考核结果与干警个人年终评选先进、奖金分配及干部任用等方面，都进行了利益挂钩，进一步加大了绩效考核办法在实际工作中应用与推广的威力。干警个人利益的充分实现，必将促进龙湾检察工作的整体推进，而龙湾检察院这两年的出色业绩证明了这一点。 实施绩效考核制度是有效解决案多人少矛盾，推进工作持续发展的新途径。自龙湾区域调整以来，龙湾检察院每年的案件受理数呈高位递升，而近几年检察干警人数虽有增加，但还是不能适应严峻的办案需求，为进一步优化人才配置，人尽其用，龙湾检察院积极探索，开拓创新，完善机制，努力缓解人力资源紧张的压力，将本院的绩效考核办法的实施与省检察院、市检察院的业务考核评比工作相挂钩，将目标管理考评方案与奖惩激励机制挂钩。2008年，该院以全市1/17的干警及时办理了全市1/10的批捕案件和起诉案件，批捕、起诉人均办案数位居全省第二位，全市第一位。
